UN CONFLIT DE LIBERTES DEJA APPREHENDE PAR LE DROIT POSITIF

Bien qu’actuellement le port de signes religieux en entreprise ne soit pas réglementé en tant que tel par le Code du travail, il existe néanmoins dans notre droit positif un certain nombre de textes susceptibles d’être mobilisés pour résoudre les conflits relatifs à la manifestation des convictions religieuses dans le monde du travail. Et comme en témoignent les quelques récentes décisions jurisprudentielles, ces textes illustrent déjà la volonté de concilier deux notions fondamentales : les libertés individuelles des salariés (parmi lesquelles figurent la liberté religieuse et le droit de se vêtir) et la liberté d’entreprendre qui inclut, de manière plus large, l’intérêt de l’entreprise.

Les dispositions issues des textes fondamentaux (Constitution, Conventions internationales) autorisent à considérer que la liberté d’exprimer ses convictions religieuses a le statut d’un droit fondamental, contrairement au droit de se vêtir, même s’il ne s’agit pas d’un droit absolu.
Dès lors, il faut en déduire que les restrictions qui peuvent être apportées à l’expression des convictions religieuses doivent s’inscrire strictement dans le cadre des dispositions qui le prévoient, et qu’elles ne peuvent s’entendre largement.
Ainsi, et compte tenu du débat public actuel largement relayé par les médias, la tentation qui pourrait se faire jour d’analyser le port du foulard islamique - indépendamment des circonstances concrètes de temps, de lieu et du cadre de travail dans lequel il est observé - comme attentatoire à un ordre public dont l’employeur pourrait se prévaloir en toute hypothèse, se heurterait à la légalité républicaine.

La question qui se pose alors est de savoir de quelle façon ces principes fondamentaux s’appliquent aux relations de travail.
Dans l’entreprise, c’est-à-dire pendant le temps où il est à la disposition et sous la subordination de l’employeur, le salarié n’est pas un homme privé de ses libertés individuelles. Le pouvoir de direction de l’employeur s’en trouve donc corrélativement restreint, le Code du travail lui interdisant de prendre des décisions qui seraient exclusivement fondées sur des considérations d’ordre privé, sous peine de se voir poursuivi pour délit de discrimination (art. L.122-45).

Mais comme toutes les autres libertés, fondamentales ou non, il est admis que la liberté d’exprimer ses convictions religieuses puisse être l’objet de certaines limitations, eu égard notamment aux fonctions dévolues au salarié et à la nature de l’entreprise. Ces restrictions légitimes sont toutefois très encadrées : en effet, en cas de litige, les juges procèdent à l’examen des justifications avancées par l’employeur, celles-ci devant être fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L’employeur a donc la possibilité d’invoquer, par exemple, des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise tels que la sauvegarde des intérêts légitimes de l’entreprise, la préservation de l’image de marque de la société, le souci de ne pas perdre de clientèle…
Mais la preuve de l’objectivité de la mesure restrictive ne suffit pas. Les textes imposent également que les restrictions aux libertés individuelles répondent à deux autres conditions : être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (art. L120-2 et L.122-35 du CT).

On voit donc que la législation actuelle est largement suffisante et adaptée pour permettre une conciliation effective entre la liberté religieuse et la liberté d’entreprendre. Il s’agit en fait d’appliquer la jurisprudence relative à la tenue vestimentaire en examinant, au regard de la tâche à accomplir et de la proportionnalité au but recherché, si l’atteinte apportée à la liberté d’exprimer ses convictions religieuses est licite. A une différence près toutefois : la liberté religieuse étant un droit fondamental, le contrôle de la justification de l’employeur se doit d’être effectué de façon plus stricte que lorsqu’il s’agit du droit de se vêtir.
En définitive, l’interdiction de signes religieux devra obéir soit à des nécessités de sécurité, soit à des exigences de la fonction qui obligeraient tout le personnel concerné à porter une tenue spéciale.

UNE LOI INOPPORTUNE

La CFDT considère qu’en la matière, une nouvelle disposition législative serait inopportune.
D’une part, c’est prendre le risque de renforcer davantage la polémique médiatique largement engagée sur ce terrain et, à l’instar du projet de laïcité pour l’école, on peut légitimement se demander si les quelques affaires qui surgissent dans le monde du travail relatives à la liberté religieuse nécessitent réellement l’intervention du législateur.
D’autre part, les chances sont moindres pour qu’une disposition d’ordre général sur ce sujet soit effective. En effet, les conflits qui surgissent dans le domaine des libertés individuelles sont empreints de subjectivité et ne peuvent se résoudre qu’en se livrant à une appréciation au cas par cas, en fonction des intérêts en présence. A l’heure où l’on parle de simplification du droit, il y a fort à parier qu’une telle loi ne facilitera pas le travail des juges et le risque est grand de voir se développer les contentieux.
Enfin, pour qu’une telle loi ne soit invalidée, elle devra obligatoirement se conformer aux principes fondamentaux préexistants (cf. dispositions constitutionnelles). Dans ces conditions, on ne voit pas bien l’utilité d’un nouveau texte, sauf à contribuer à l’ineffectivité du Code du travail…

Au pire, si une telle loi était votée, il conviendrait de prévoir une disposition permettant aux IRP, voire aux salariés de l’entreprise concernée eux-mêmes, d’engager une concertation avec l’employeur en cas de conflit. C’est en effet dans le cadre de la discussion qu’un effacement partiel des libertés individuelles pourrait être envisagé, notamment en introduisant dans le règlement intérieur des entreprises des motifs objectifs de restriction liés, par exemple, à des contraintes relatives au respect de la sécurité et de l’hygiène voire aux réserves qui peuvent être imposées à des salariés en contact avec la clientèle.
Enfin et surtout, une telle loi ne devrait en aucun cas aboutir à rendre l’employeur seul juge des réactions que pourrait susciter l’habillement des salariés auprès de la clientèle. De fait, de nombreux employeurs ont tendance à se retrancher derrière les éventuelles attentes des clients pour justifier les atteintes aux libertés individuelles des salariés. Mais encore faudrait-il que la clientèle se soit manifestée ou ait émis des remarques… Et lorsque les problèmes avec la clientèle sont avérés, ne pourrait-on pas alors imaginer une obligation de reclassement du salarié, par exemple, sur un poste n’impliquant pas de contact avec la clientèle ou ne mettant pas en cause ses convictions religieuses ?

ANNEXES

LES TEXTES DE REFERENCE

La liberté de toute personne d’exprimer, de manifester ses convictions religieuses, composante de la liberté religieuse, est tout d’abord consacrée par des textes fondamentaux avant d’être reprise par des textes régissant plus particulièrement les relations de travail.

Textes de Droit International

 Article 18 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme.
 Article 18 du Pacte International relatif aux droits civiques et politiques de 1966.
 Article 6 de la Déclaration sur l’élimination de toutes les formes d’intolérance et de discrimination fondées sur la religion ou la conviction.

La Convention Européenne des droits de l’Homme

Traité multilatéral ayant, par application de l’article 55 de la Constitution, une autorité supérieure à celle des lois, il consacre la liberté de manifester sa religion ou ses convictions, celle-ci ne pouvant faire l’objet d’autres restrictions que celles prévues par la loi. Article 9 : « Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté […] de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.
La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et des libertés d’autrui ».

La Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen

La DDHC de 1789 proclame la liberté d’opinion religieuse. Disposition de valeur constitutionnelle, l’article 10 stipule que « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, mêmes religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi ».

Le Préambule de la Constitution de 1946

Disposition de valeur constitutionnelle, le Préambule indique que « Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou des ses croyances ».

La Constitution de 1958

L’article 1er, qui fait de la France une République laïque, précise que celle-ci « assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances ».

Le Code du travail

Le Code du travail contient des dispositions protectrices qui traduisent la recherche d’un équilibre entre le respect des libertés individuelles des salariés et le pouvoir de direction de l’employeur.

 L’article L.122-45 relatif au principe de non discrimination protège les salariés en interdisant à l’employeur de prendre des mesures qui seraient exclusivement fondées sur les origines, les convictions religieuses ou l’apparence physique des salariés. « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, […], de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, […] de ses convictions religieuses, de son apparence physique […] . Le licenciement prononcé pour un motif discriminatoire est considéré comme nul et le salarié peut donc solliciter, en référé, sa réintégration.
À charge pour l’employeur de prouver que la décision litigieuse est justifiée par des « éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

 L’article L.122-35 relatif au règlement intérieur a lui aussi vocation à protéger les libertés individuelles mais il prévoit, dans le même temps, que celles-ci peuvent être restreintes par l’employeur.
« Le règlement intérieur [qui doit être limité aux questions d’hygiène, de sécurité et de discipline] ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de […] leurs mœurs, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions ».

 L’article L.120-2 permet également la restriction à la liberté religieuse à condition qu’elle soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

LA JURISPRUDENCE

Les quelques décisions jurisprudentielles rendues en matière de liberté religieuse démontrent que les textes actuels sont suffisants et que leur application n’engendre pas de problème particulier.

 CA Saint-Denis-La-Réunion, 09.09.97 (Mme Meraly) : cette première affaire concernait une vendeuse, en contact permanent avec la clientèle d’un magasin d’articles de mode féminins, qui avait refusé d’abandonner « le vêtement qui témoignait de sa foi islamique en la recouvrant de la tête aux pieds ».

La CA a considéré que son licenciement était pourvu de cause réelle et sérieuse, en relevant que cette tenue ne correspondait pas à « l’esprit mode de l’enseigne » et aux attentes d’une clientèle éprise de nouveauté.

 1997 (Melle Davienne) : il s’agissait en l’espèce d’une étudiante, embauchée pour régulièrement pour les vendanges. En 97, les employeurs ont refusé qu’elle prenne ses fonctions au vu du voile qu’elle portait (elle le portait également les années précédentes mais personne n’avait réalisé qu’il s’agissait d’un foulard islamique, notamment parce l’intéressée a un nom à consonance française).
Le Tribunal correctionnel de Châlons-en-Champagne a estimé qu’en soumettant l’embauche au retrait du foulard, les employeurs n’avaient pas eu de comportement discriminatoire lié à l’appartenance religieuse de la salariée.
A l’inverse, le CPH a considéré qu’aucun trouble n’ayant été prouvé, la rupture de la promesse d’embauche n’était pas justifiée par un motif valable.

 Cass. soc. 24.03.98 : cet arrêt est intéressant dans la mesure où la Cour de cassation pose en principe que les convictions religieuses n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail, sauf clause expresse. « Si l’employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci n’entrent pas, sauf clause expresse, dans le cadre du contrat de travail et l’employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à une disposition d’ordre public » (musulman affecté au rayon boucherie qui ne pouvait se prévaloir d’aucune clause contractuelle prévoyant qu’il serait dispensé de traiter la viande de porc).

 CA Paris, 16.03.01 (Melle Charni) : dans cette affaire, la CA a considéré que le refus de la salariée, vendeuse de fruits et légumes, de renoncer à un foulard porté de façon ostentatoire (recouvrant la tête, le cou et une partie du visage) justifiait son licenciement, l’intéressée travaillant dans un « centre commercial ouvert à un large public dont les convictions sont variées et à l’égard desquels la neutralité ou à défaut la discrétion dans l’expression des opinions personnelles s’impose ». Après avoir affirmé que « l’employeur est seul apte à juger de l’apparence d’une vendeuse en contact avec la clientèle dès lors que son exigence s’exerce dans le respect de l’ordre public et des bonnes mœurs et est fondée sur une cause objective liée à l’intérêt de l’entreprise », la CA en conclut que la restriction apportée à la liberté de la salariée, en tant qu’elle est limitée au seul port ostentatoire du foulard - puisque l’employeur a accepté le port du foulard noué en bonnet - est proportionnée au but recherché et légitime eu égard à la nature de la tâche à accomplir.

 CA Paris, 19.06.03 (Melle Tahri) : dans cette affaire, la CA a confirmé l’ordonnance de référé du CPH de Paris du 17/12/03 ordonnant la réintégration de la salariée sur le fondement de l’article L.122-45 du CT.
Embauchée avec son voile comme télé-enquêtrice et tenue par une clause de mobilité, la salariée a été licenciée pour avoir refusé, au moment de sa mutation, de se « conformer à la demande de son employeur concernant l’interdiction du port d’un signe distinctif religieux (foulard islamique) et ce, dans les nouveaux locaux d’affectation, ouverts aux clients, où il n’est pas possible d’accepter ce genre de manifestation ».
Les juges ont considéré que le licenciement était discriminatoire en s’appuyant sur le fait que la lettre de licenciement faisait expressément référence aux convictions religieuses de l’intéressée et que l’employeur n’avait fourni aucun élément objectif étranger à toute discrimination susceptible de justifier sa décision. La sauvegarde des intérêts légitimes de l’entreprise ne pouvait être valablement invoquée par l’employeur dans la mesure où le port du foulard islamique n’avait jamais posé aucun problème avec la clientèle, et ce, d’autant plus que la salariée avait une clause de mobilité prévoyant la possibilité de travailler directement chez les clients.
Selon les juges, le fait que la société ait proposé à la salariée de porter le foulard en bonnet confirmait le caractère discriminatoire de la mesure en démontrant qu’elle n’avait rien contre le port du foulard en lui-même dès lors que ses modalités n’évoquaient pas l’appartenance de l’intéressée à la religion islamique.
Alors que la CA s’est fondée uniquement sur l’atteinte à la liberté religieuse, le CPH s’est prononcé tant au regard de la liberté religieuse que de la liberté de se vêtir, interprétant par la même occasion la notion d’apparence physique de l’article L.122-45 du CT : alors que l’employeur soutenait que le législateur n’avait voulu faire référence qu’au corps du salarié, le CPH considère que « l’apparence correspond à l’aspect extérieur général du salarié qui est vu c’est-à-dire aussi bien sa physionomie et sa constitution physique que sa tenue vestimentaire ».

 Cass. soc. 17.04.91 (Saint-Nicolas-du-Chardonnet) confirmé par Cass. soc. 22.01.92 : sous le visa des articles L.122-45 et L.122-35 du CT, la Cour de cassation affirme que « s’il est interdit à l’employeur de licencier un salarié pour le seul motif tiré de ses mœurs ou de ses convictions religieuses, il peut être procédé à un licenciement dont la cause objective est fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière ».
En conséquence, l’employeur qui entend congédier un salarié pour un motif issu de sa vie privée doit se prévaloir de l’existence d’un trouble caractérisé dans son entreprise. Les juges s’intéresseront donc d’une part au comportement et aux fonctions du salarié, et d’autre part à la finalité propre de l’entreprise et au trouble s’étant produit en son sein.

 Cass. soc. 14.11.00 : les dispositions de l’article L.122-45 du CT ne sont pas applicables lorsque le licenciement est prononcé à raison du trouble objectif causé par le comportement du salarié.

La jurisprudence relative à la tenue vestimentaire offre un large panorama des pouvoirs du chef d’entreprise en la matière. Il lui est ainsi possible d’imposer aux salariés le port d’une tenue justifiée par les fonctions exercées (raisons de sécurité, d’hygiène, de participation à des fonctions régaliennes…) et d’introduire des restrictions à la liberté de se vêtir justifiées par l’intérêt de l’entreprise.

 Les restrictions apportées à la liberté vestimentaire sont généralement justifiées lorsqu’elles correspondent à des impératifs de sécurité.
Ont ainsi été jugées licites les clauses imposant une tenue de travail justifiée par la nature des tâches à accomplir (CE 16.12.94) ou imposant le port d’un badge d’identification dans une centrale nucléaire (CE 29.12.95).

 Les contraintes vestimentaires sont également légitimes lorsqu’elles sont motivées par des considérations liées à la clientèle. Il s’agit ici de préserver l’image de marque de l’entreprise : tenue malpropre d’un ouvrier charcutier (Cass. soc. 29.02.84) ; tenue négligée d’un employé de banque (Cass. Soc 12.07.89) ; port d’un survêtement par une salariée d’une agence immobilière (Cass. soc 06.11.01) ; ambulancière portant un jupe trop courte (Cass. soc. 18.05.99) ; port d’un bermuda par un agent technique (Cass. soc. 28.05.03).

 Cass. soc. 18.02.98 : est illicite au regard de l’article L.122-35 du CT la consigne générale exigeant des salariés le port d’une blouse blanche pendant le travail, dès lors que cette restriction à la liberté individuelle des salariés de se vêtir n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. Il en va de même de l’interdiction de porter un pantalon sous la robe réglementaire de caissière (CA Paris, 07.06.90).