LA HAUTE AUTORITÉ de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) souhaite que soit " réengagée activement " la réflexion sur le CV anonyme pour donner un nouvel élan à la lutte contre les discriminations. C’est l’une des 17 propositions remises lundi 17 décembre par son président, Louis Schweitzer, au ministre de l’immigration et de l’intégration, Brice Hortefeux. Rendu obligatoire par la loi sur l’égalité des chances de 2006, le CV anonyme n’a jamais fait l’objet d’un décret d’application. Seules quelques entreprises l’ont mis en place.

Pionnier, l’assureur Axa, dont le président du conseil de surveillance est Claude Bébéar, auteur d’un rapport remis au gouvernement en novembre 2004 (" Des entreprises aux couleurs de la France "), a, dès janvier 2005, mis en ligne sur son portail Internet un formulaire de candidature anonyme pour les emplois de commerciaux. Le manager découvre l’identité du candidat lors de leur premier rendez-vous. " En 2006, nous avons réalisé ainsi 22 % de nos recrutements de commerciaux " souligne Eric Lemaire, porte-parole d’Axa France.

DÉCIDER À PLUSIEURS

Pour 2008, l’entreprise, qui juge l’expérience concluante, a décidé d’étendre le processus aux emplois administratifs. Mais pas question de le généraliser à l’ensemble des CV reçus. " Nous pourrions le faire, explique M. Lemaire, mais il serait difficile d’imposer à tout le monde de faire acte de candidature sur Internet. Certaines personnes ne veulent pas envoyer de CV anonyme. Et nous ne voulons pas accroître la fracture numérique. "

Depuis deux ans, SSII Norsys a rendu anonymes toutes les candidatures. Pour son président Sylvain Breuzard, " c’est la garantie qu’il n’y a pas de discrimination lors de la première étape de sélection des CV ", car " c’est là qu’est le plus grand barrage pour les femmes, les minorités visibles ou les seniors ". " Le CV anonyme n’est pas une fin en soi, mais un véritable levier pour donner une chance à l’entretien ", poursuit-il, reconnaissant que, " pour le reste, on ne peut jamais être sûr ". Car l’entretien, lui, n’est pas anonyme.

" Le dispositif doit être complété par d’autres actions ", insiste M. Breuzard. Pour Norsys, cela passe par la formation des managers à la conduite de l’entretien afin de faire tomber les préjugés. Et par " la codécision " : un recrutement ne repose plus sur une seule personne, les candidats sont reçus tour à tour par deux responsables et la décision finale est prise à plusieurs. " Les préjugés des uns peuvent ainsi être levés par les autres ", relève M. Breuzard, qui assure avoir vu en deux ans son personnel se diversifier.

Nathalie Brafman et Laetitia Van Eeckhout

© Le Monde

LES AUTRES MESURES

DÉVELOPPER LES ACCORDS spécifiques de branches et étendre le champ des négociations obligatoires annuelles d’entreprises aux politiques de non-discrimination. La Halde propose d’y inclure, " au-delà du handicap et de l’égalité hommes-femmes, des thématiques telles que les seniors, l’orientation sexuelle et les minorités visibles ".

DÉVELOPPER UNE INFORMATION " systématique " des citoyens sur les droits et les recours existants en cas de discrimination dans l’accès au logement.

GÉNÉRALISER LES CHARTES LOCALES d’attribution des logements sociaux assurant des procédures " transparentes et harmonisées "

ELABORER UN CODE DE BONNE CONDUITE pour les agents immobiliers et un guide, " largement diffusé ", de recommandations pour les propriétaires privés.

ENGAGER un " travail systématique d’élimination des stéréotypes dans les manuels scolaires ".